Ratgeber · Mitarbeiter gewinnen

Mitarbeiter gewinnen: 15 Wege, die für kleine und mittlere Unternehmen funktionieren

Oliver Teetzen

Oliver Teetzen, Gründer von Koala Crunch
Stand: · 16 Min. Lesezeit

Kurz gesagt

Neue Mitarbeiter gewinnen kleine und mittlere Betriebe am zuverlässigsten über den Kanal, auf dem ihre Zielgruppe wirklich unterwegs ist. Manche Kanäle erreichen Menschen, die aktiv suchen (Stellenanzeige, Karriereseite, Google for Jobs), andere auch Menschen, die gerade nicht suchen (Social Recruiting, Empfehlungen, Direktansprache). Oft genügt ein einziger, gut gewählter Kanal. Den Unterschied machen drei Dinge: eine Botschaft, die einen echten Wechselgrund trifft, eine Bewerbung in unter zwei Minuten und ein Anruf noch am selben Tag.

Auf einen Blick

  • Wähle den Kanal danach, wo Deine Zielgruppe unterwegs ist. Oft genügt ein einziger, gut gemachter Weg.
  • Halte die Bewerbung unter zwei Minuten, ohne Lebenslauf und Anschreiben.
  • Ruf Bewerber noch am selben Tag an.
  • Rechne mit 10 bis 60 € Werbekosten je Bewerbung und mindestens rund 600 € Budget.
Inhalt (11 Abschnitte)
  1. Warum Mitarbeitergewinnung heute anders funktioniert
  2. Mitarbeiter gewinnen: die 15 Wege im Überblick
  3. Wege für aktiv Suchende
  4. Wege für Menschen, die gerade nicht suchen
  5. Langfristig Mitarbeiter gewinnen
  6. Welcher Weg zu welcher Stelle passt
  7. Bewerbungshürden senken
  8. Praxisbeispiel: 100 Bewerbungen für eine Fachstelle
  9. In 7 Schritten neue Mitarbeiter gewinnen
  10. Häufige Fehler
  11. Häufige Fragen

Warum Mitarbeitergewinnung heute anders funktioniert

Die meisten passenden Kandidaten suchen gerade nicht aktiv. Wer nur Stellenanzeigen schaltet, erreicht deshalb nur einen kleinen Teil des Marktes.

12 %

der Beschäftigten in Deutschland suchen aktiv einen neuen Job

Gallup Engagement Index 2025

25 %

sind offen für Neues, suchen aber nicht selbst

Gallup Engagement Index 2025

1,02 Mio.

Stellen waren im 2. Quartal 2026 offen

IAB-Stellenerhebung

340.242

qualifizierte Arbeitskräfte fehlen

KOFA, Juli 2025 bis Juni 2026

Wechselbereitschaft der Beschäftigten in Deutschland (Gallup Engagement Index 2025)
  • 12 % suchen aktiv einen neuen Job
  • 25 % sind offen, suchen aber nicht selbst
  • 63 % übrige Beschäftigte

Nur 12 Prozent der Beschäftigten suchen aktiv, gut doppelt so viele sind offen für ein gutes Angebot. Das ergab der Gallup Engagement Index 2025 (Befragung von 1.700 Beschäftigten im November und Dezember 2025). Gleichzeitig waren laut IAB im zweiten Quartal 2026 rund 1,02 Millionen Stellen offen, 129.800 weniger als im Vorquartal. Trotzdem gibt es laut KOFA für 32 Prozent aller offenen Stellen keine passend qualifizierten Arbeitslosen. Am größten ist die Lücke in der Altenpflege (15.496) und in der Bauelektrik (15.093).

Für die Personalgewinnung heißt das: Weniger offene Stellen machen die Suche nicht leichter. Wer heute Mitarbeiter gewinnen will, braucht mehr als eine Stellenanzeige. Gerade in Engpassberufen sind die passenden Leute fast alle schon beschäftigt. Sie müssen erst einen Grund sehen, zu wechseln. Die entscheidende Frage lautet deshalb: Wie erreiche ich Menschen, die gar nicht suchen, mit einem guten Grund zu wechseln? Wo die Anzeige erscheint, ist zweitrangig.

Dazu kommt: Der Markt hat sich gedreht. Heute suchen sich gute Fachkräfte aus, wo sie arbeiten wollen.

„Vor 15, 20 Jahren hat man eine Stellenanzeige in der Zeitung aufgegeben und hatte 30, 40 Bewerber. Heute suchen sich die guten Leute aus, wo sie arbeiten wollen. Man muss die ganze Sache umdrehen, so als würde man sich selbst beim Wunschkandidaten bewerben.“

Oliver Teetzen, Koala Crunch

Mitarbeiter gewinnen: die 15 Wege im Überblick

Welcher Weg der richtige ist, hängt davon ab, wo Deine Zielgruppe unterwegs ist. Für viele Stellen bringt schon ein einziger, gut gewählter Kanal genug passende Bewerbungen, wenn Botschaft und Bewerbungsweg stimmen.

Das gilt, egal ob Du gute Mitarbeiter fürs Büro finden, Fachkräfte für die Werkstatt gewinnen oder Azubis ansprechen willst. Die Tabelle zeigt alle 15 Wege mit ihren Stärken.

Nr. Weg Erreicht Kosten Tempo Besonders geeignet für
1 Stellenanzeige in Jobbörsen aktiv Suchende mittel bis hoch schnell Fach- und Bürokräfte
2 Jobbörse der Arbeitsagentur aktiv Suchende kostenlos mittel gewerbliche Stellen, Helfer
3 Google for Jobs aktiv Suchende kostenlos, einmal technischer Aufwand mittel alle Stellen mit Karriereseite
4 Karriereseite Suchende und Neugierige einmalig wirkt dauerhaft jeden Betrieb
5 Regionale Kanäle Menschen vor Ort gering bis mittel mittel Handwerk, Gastronomie, Pflege
6 Social Recruiting mit Anzeigen auch nicht Suchende Werbebudget plus Betreuung schnell Fachkräfte, gewerbliche Stellen, Azubis
7 Eigene Inhalte auf Instagram und TikTok Follower und ihr Umfeld vor allem Zeit langsam Arbeitgebermarke, Azubis
8 LinkedIn und Xing Fach- und Führungskräfte mittel bis hoch mittel Büro, IT, Ingenieurwesen
9 Direktansprache (Active Sourcing) gezielt Einzelne Zeit oder Dienstleister mittel Spezialisten
10 Mitarbeiter werben Mitarbeiter Netzwerk des Teams Prämie mittel alle Stellen
11 Personalberatung und Personalvermittlung enge Profile, Führungskräfte erfolgsabhängiges Honorar mittel Führung, Spezialisten
12 Selbst ausbilden Schulabgänger Ausbildungskosten langsam (Jahre) Handwerk, Industrie
13 Kooperationen mit Schulen und Bildungsträgern Nachwuchs gering langsam Azubis, Praktikanten
14 Quereinsteiger und Umschüler Menschen aus anderen Berufen Einarbeitung mittel Handwerk, Pflege, Logistik
15 Talentpool aus früheren Bewerbern bekannte Kontakte gering schnell wiederkehrende Stellen

Wege für aktiv Suchende

Diese fünf Wege erreichen die 12 Prozent, die gerade selbst suchen. Sie sind die Grundlage, reichen bei Engpassberufen aber selten aus.

1Stellenanzeige in Jobbörsen

Jobbörsen wie StepStone, Indeed oder regionale Portale erreichen Menschen, die gerade aktiv nach einem Job schauen. Der Wettbewerb ist hart. Wie hart, zeigt ein Detail: Die Jobbörsen selbst zahlen bei Google bis zu 236,78 € für einen einzigen Klick auf die Suche „stellenanzeige schalten“ (Semrush, Oktober 2026). Damit sich Deine Anzeige durchsetzt, braucht sie eine gängige Berufsbezeichnung im Titel, den Ort, einen Gehaltsrahmen und eine Bewerbung ohne Anschreiben.

2Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit

Die Jobbörse der Arbeitsagentur ist kostenlos und erreicht vor allem Arbeitsuchende. Der Arbeitgeber-Service berät zusätzlich zu Förderungen, etwa bei der Einarbeitung von Quereinsteigern. Weil sie nichts kostet, lohnt es sich, jede Stelle dort zusätzlich einzustellen.

3Google for Jobs

Google zeigt Stellenangebote in einem eigenen Kasten direkt über den Suchergebnissen. Damit Deine Stelle dort erscheint, braucht Deine Karriereseite sogenannte strukturierte Daten (Fachbegriff: JobPosting-Markup), oder Du veröffentlichst über eine Jobbörse, die das übernimmt. Die Anzeige dort kostet nichts.

4Karriereseite auf der eigenen Website

Wer Deine Anzeige sieht, schaut fast immer auch auf Deine Website. Ob dort jemand bleibt, entscheiden Fotos vom echten Team, ein Einblick in den Arbeitsalltag, ein Gehaltsrahmen und ein Ansprechpartner mit Telefonnummer. Eine gute Karriereseite arbeitet für jede künftige Stelle mit.

5Regionale Kanäle

Lokalzeitung, Lokalradio, ein Banner am Betriebsgelände, die Beschriftung der Firmenfahrzeuge oder ein Aushang beim Bäcker: In ländlichen Regionen werden diese Kanäle oft unterschätzt. Sie wirken am besten mit einem QR-Code, der direkt zur Kurzbewerbung führt.

Wege für Menschen, die gerade nicht suchen

Gut ein Drittel der Beschäftigten ist für einen Wechsel offen, aber nur ein Drittel davon sucht selbst. Den größeren Teil erreichst Du nur dort, wo er seine Zeit verbringt: in sozialen Netzwerken, im Freundeskreis und im Berufsnetzwerk.

6Social Recruiting mit Anzeigen

Beim Social Recruiting zeigst Du Deine Stelle als Anzeige auf Facebook und Instagram, und zwar Menschen mit passendem beruflichem Hintergrund in Deiner Region. Sie sehen die Anzeige beim Scrollen, auch wenn sie nie nach einem Job gesucht hätten. Du kaufst Dir also gezielt Reichweite ein, statt darauf zu warten, dass jemand Deine Anzeige findet. Gerade in Engpassberufen kannst Du so Mitarbeiter gewinnen, die auf keiner Jobbörse unterwegs sind. Beworben wird über ein Kurzformular direkt in der App, ganz ohne Lebenslauf.

Wie schnell das geht: Bewerbungen kommen ab dem Moment, in dem das Werbebudget läuft. Bei Betrieben, mit denen wir schon zusammengearbeitet haben, liegen zwischen Anfrage und Start meist nur wenige Tage. Meldet sich ein Betrieb am Montag, sprechen wir am Dienstag, und bis Ende der Woche stehen Recherche, Texte, Bilder und Kampagne. Bei neuen Kunden dauert die Vorbereitung je nach Aufwand und Branche länger. Je gründlicher sie ist, desto schneller und günstiger kommen die Bewerbungen.

Typischer Ablauf bei Bestandskunden
  1. MontagDu meldest Dich mit der offenen Stelle.
  2. DienstagGespräch, danach Recherche zu Zielgruppe und Wechselgründen.
  3. Bis FreitagTexte, Bilder und Kampagne stehen, die Anzeigen starten.
  4. Ab StartBewerbungen kommen, sobald das Werbebudget läuft.

Was am besten funktioniert: Den größten Unterschied macht nach unserer Erfahrung die Herangehensweise insgesamt: Zielgruppe, Wechselgrund, Bewerbungsweg und schnelle Rückmeldung. Ein einzelnes Wort entscheidet selten. Ein Format sticht aber immer wieder heraus: Recruiting-Reels, also kurze Videos, in denen sich das Unternehmen vorstellt, liefern in unseren Kampagnen regelmäßig die besten Kennzahlen.

Ob Facebook und Instagram der richtige Kanal sind, hängt vom Markt und von der Zielgruppe ab. Das lässt sich testen, statt es zu vermuten:

„Ich habe schon Recruiting-Kampagnen für Softwareentwickler über Meta gemacht, und die waren erfolgreich. Das hätte keiner erwartet, aber es war ein Test, und er hat sehr gut funktioniert. Deshalb: immer testen, nicht mutmaßen. Daten bilden die Grundlage für Entscheidungen im Marketing.“

Oliver Teetzen, Koala Crunch

Wie das Testen mehrerer Botschaften in der Praxis aussieht, zeigt das Praxisbeispiel weiter unten. Wenn Du das nicht selbst aufbauen willst: Hier erfährst Du, wie wir Dir beim Mitarbeiter gewinnen mit Social Recruiting helfen.

7Eigene Inhalte auf Instagram und TikTok

Kurze Videos aus dem Arbeitsalltag, Vorstellungen von Teammitgliedern, ein Blick auf die Baustelle oder in die Werkstatt: Solche Inhalte bringen selten sofort Bewerbungen. Sie sorgen aber dafür, dass Interessierte nach dem ersten Kontakt sehen, wie es bei Dir wirklich ist. Besonders bei Azubis und jungen Fachkräften stärken sie jede Anzeige.

8LinkedIn und Xing

Für Büro-, IT- und Ingenieursstellen sind die Berufsnetzwerke die erste Adresse. Dort kannst Du Stellen veröffentlichen, Anzeigen schalten und Kandidaten direkt anschreiben. Für gewerbliche Stellen und Azubis spielen sie kaum eine Rolle.

9Direktansprache (Active Sourcing)

Bei der Direktansprache suchst Du gezielt nach passenden Profilen und schreibst die Menschen persönlich an. Das kostet Zeit, ist aber bei sehr speziellen Profilen oft der einzige Weg. Eine kurze, persönliche Nachricht mit einem konkreten Grund, warum Du gerade diese Person ansprichst, funktioniert besser als jede Vorlage.

10Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Dein Team kennt Menschen, die zu Euch passen. Ein Empfehlungsprogramm mit klaren Regeln und einer Prämie macht daraus einen dauerhaften Kanal. Wichtig sind eine schnelle Rückmeldung an die Empfehlenden und eine Prämie, die zuverlässig ausgezahlt wird.

11Personalberatung und Personalvermittlung

Für Führungskräfte, Spezialisten und sehr enge Profile ist eine spezialisierte Personalberatung oft der schnellste Weg. Sie bringt Netzwerk, Erfahrung in der Direktsuche und eine strukturierte Auswahl mit. Die Kosten sind meist erfolgsabhängig und richten sich nach dem Jahresgehalt der Position. Social Recruiting kann diese Arbeit ergänzen: Im Praxisbeispiel unten hat die Personalberatung hrXperts eine Kampagne als zweiten Kanal neben ihrer eigenen Direktsuche eingesetzt.

Langfristig Mitarbeiter gewinnen

Diese Wege bringen selten sofort eine Einstellung. Über die Jahre machen sie Dich aber unabhängiger vom Arbeitsmarkt.

12Selbst ausbilden

Wer heute ausbildet, hat in drei Jahren Fachkräfte, die den Betrieb kennen. Die Suche nach Azubis beginnt dabei viele Monate vor dem Ausbildungsstart.

13Kooperationen mit Schulen, Hochschulen und Bildungsträgern

Praktikumsplätze, Betriebsbesichtigungen für Schulklassen, ein Stand bei der regionalen Berufsmesse oder Abschlussarbeiten mit der Hochschule vor Ort: Wer früh sichtbar ist, wird später angesprochen. Der Aufwand ist gering, die Wirkung kommt mit Verzögerung.

14Quereinsteiger und Umschüler

Prüfe Dein Anforderungsprofil ehrlich: Welche Anforderungen sind wirklich Pflicht, und was lässt sich in einigen Monaten lernen? Wer Quereinsteiger zulässt, vergrößert den Kreis der möglichen Bewerber deutlich. Die Arbeitsagentur fördert die Einarbeitung unter Umständen. Frag beim Arbeitgeber-Service nach.

15Talentpool aus früheren Bewerbern

Gute Bewerber, die beim letzten Mal knapp nicht zum Zug kamen, sind die schnellste Quelle für die nächste Stelle. Frag sie am Ende des Bewerbungsprozesses, ob Du sie wieder kontaktieren darfst, und halte die Einwilligung fest (Datenschutz). Auch ehemalige Mitarbeitende, die im Guten gegangen sind, gehören auf diese Liste.

Welcher Weg zu welcher Stelle passt

Faustregel: Je enger das Profil, desto wichtiger werden die Wege für Menschen, die nicht suchen.

Wer qualifizierte Mitarbeiter finden will, wählt die Kanäle passend zur Stelle aus. Dafür steht vor der Kanalwahl eine kurze Recherche: Wo ist die Zielgruppe unterwegs? Nutzt sie Social Media, oder sucht sie bei Google? Ist das Volumen groß genug, und passen die Kosten zu dem, was der Betrieb bieten kann? Die Tabelle ist deshalb ein Startpunkt. Für viele Stellen haben sich bei uns Anzeigen auf Facebook und Instagram bewährt. Sie funktionieren auch heute sehr gut, wenn die Kampagne richtig eingestellt ist.

Stelle Erste Wahl Ergänzung
Gewerbliche Fachkraft (z. B. Elektriker, Anlagenmechanikerin) Social Recruiting, Mitarbeiter werben Mitarbeiter Jobbörse der Arbeitsagentur, regionale Kanäle, Google for Jobs
Azubi Instagram und TikTok, Schulen, Praktika Ausbildungsbörsen, Ansprache der Eltern über Facebook
Bürokraft, Verwaltung Jobbörsen, Google for Jobs Social Recruiting, Empfehlungen
Spezialist (IT, Planung, Ingenieurwesen) Social Recruiting, LinkedIn, Direktansprache Personalberatung
Führungskraft Personalberatung, Direktansprache, eigenes Netzwerk LinkedIn
Aushilfe, Minijob Regionale Kanäle, Jobbörse der Arbeitsagentur Lokale Social-Media-Anzeigen

Bewerbungshürden senken

Jede zusätzliche Hürde kostet Bewerbungen. Wer Mitarbeiter gewinnen will, die gar nicht gesucht haben, darf zum Start weder Lebenslauf noch Anschreiben verlangen.

Das hilft:

  • Kurzbewerbung statt Unterlagen: Name, Telefonnummer und zwei bis drei Fragen zur Qualifikation reichen für den ersten Kontakt. Den Lebenslauf kannst Du später im Gespräch klären.
  • Mobil zuerst: Die meisten Menschen sehen Deine Stelle auf dem Handy. Teste die Bewerbung selbst auf dem Smartphone. Dauert sie länger als zwei Minuten, ist sie zu lang.
  • WhatsApp als Kanal: Eine Bewerbung per WhatsApp ist für viele die niedrigste Hürde.
  • Sofort anrufen: Ruf am besten noch am selben Tag an, idealerweise direkt nach Eingang der Bewerbung. Wer sich gerade beworben hat, ist in diesem Moment am Handy und erreichbar. Ein paar Stunden später ist er vielleicht unterwegs. Am nächsten oder übernächsten Tag weiß er unter Umständen nicht mehr, dass er sich beworben hat.
  • Gesicht und Gehalt: Ein Ansprechpartner mit Foto und ein Gehaltsrahmen in der Anzeige nehmen Unsicherheit, bevor sie entsteht.

Filtern, ohne abzuschrecken

Die niedrige Hürde hat eine Kehrseite: Es kommen auch Bewerbungen, die nicht passen. Aussortieren lässt sich trotzdem früh, ohne die Guten abzuschrecken. Ein Beispiel: Ist gutes Deutsch Pflicht, fragt das Lead-Formular von Meta die Deutschkenntnisse ab. Über eine bedingte Logik kann jemand, der „Grundkenntnisse“ wählt, die Bewerbung gar nicht erst abschicken. Diese Bewerbung zählt dann nicht, und Du sparst Dir die Zeit fürs Aussortieren.

Jeder Filter hat einen Preis: Die Kosten je Bewerbung steigen, dafür steigt auch die Qualität. So gehst Du vor:

  1. Mit niedriger Hürde starten, damit überhaupt Bewerbungen kommen.
  2. Nur echte Muss-Kriterien abfragen, zum Beispiel Sprachkenntnisse, Führerschein oder eine bestimmte Ausbildung.
  3. Filter Schritt für Schritt verschärfen, sobald Bewerbungen kommen, und dabei Kosten und Qualität beobachten.

„Nicht am Anfang die Hürde zu hoch setzen. Sonst gibst Du Geld aus, kommunizierst alle Anforderungen, baust alle Filter ein und hast am Ende keine Bewerbung.“

Oliver Teetzen, Koala Crunch

Beispiel A.HORA: Beim Personaldienstleister A.HORA (Handwerk, Cottbus und Berlin) waren die offenen Stellen früher erst sichtbar, nachdem man seine Daten abgegeben hatte. Heute sind alle Jobs sofort durchsuchbar, und die Bewerbung läuft per WhatsApp mit einem Tipp, ohne Lebenslauf. Die ganze Geschichte steht in der Fallstudie A.HORA.

Praxisbeispiel: 100 Bewerbungen für eine Fachstelle

Mit 1.000 € Werbebudget kamen 100 Bewerbungen auf eine einzelne Spezialstelle. Daraus wurde eine feste Einstellung. Den Ausschlag gab eine Botschaft, auf die vorher niemand gewettet hätte.

Die Ausgangslage: Die Personalberatung hrXperts (Düsseldorf und Bielefeld) suchte im Auftrag eines Mandanten eine Planungsmanagerin oder einen Planungsmanager FTTx für den Raum Kassel. Das ist ein enges Profil im Glasfaserausbau. Wer es beherrscht, steckt meist in einem laufenden Projekt und wechselt selten. Neben der eigenen Direktsuche wollte hrXperts deshalb einen zweiten Kanal, der Menschen erreicht, bevor sie überhaupt suchen.

Das Vorgehen: Koala Crunch hat eine Kampagne auf Facebook und Instagram aufgebaut. Alle Anzeigen liefen auf dieselbe Zielgruppe, aber mit fünf verschiedenen Botschaften, also fünf möglichen Gründen für einen Wechsel:

Botschaft Anzeigentext
Autonomie „Dein Projekt. Deine Entscheidung.“
Sinn „Du bringst Glasfaser in die Fläche.“
Flexibilität „Glasfaser planen – von zuhause.“ (Home-Office und 30 Tage Urlaub)
Aufstieg „Mehr Verantwortung. Mehr Gehalt.“
Kultur „Hier zählst du. Nicht deine Personalnummer.“

Beworben wurde über ein Kurzformular direkt in der App. Neben den Kontaktdaten stellte es zwei Fragen: Erfahrung in der FTTx- oder Netzplanung und möglicher Starttermin. Schwache Botschaften wurden abgeschaltet, das Budget floss in die stärkste.

100

Bewerbungen auf eine einzelne Fachstelle

1.000 €

Werbebudget, Laufzeit knapp ein Monat

10 €

Werbekosten je Bewerbung

1

feste Einstellung, weitere Kandidaten blieben im Prozess

Die wichtigste Erkenntnis: 76 der 100 Bewerbungen kamen über eine einzige Botschaft: „Glasfaser planen – von zuhause.“ Die anderen vier, darunter „Mehr Verantwortung. Mehr Gehalt.“, teilten sich die übrigen 24. In dieser Zielgruppe zog die Lebensqualität stärker als das Gehalt. Hätte die Kampagne nur auf eine Botschaft gesetzt, wäre die Wahrscheinlichkeit hoch gewesen, die falsche zu wählen.

Bewerbungen nach Botschaft (hrXperts-Kampagne, 100 Bewerbungen)
  • „Glasfaser planen – von zuhause.“ (Flexibilität)76
  • die anderen vier Botschaften zusammen24

Alle Angaben beziehen sich auf diese eine Kampagne. Andere Stellen, Regionen und Zeiträume können zu anderen Ergebnissen führen. Mehr Details stehen in der Fallstudie hrXperts.

Erfahrungswerte aus weiteren Kampagnen

Die Werbekosten je Bewerbung liegen in unseren Kampagnen je nach Stelle meist zwischen 10 und 60 €. Bis ein passender Bewerber dabei ist, sollten Betriebe mit mindestens rund 600 € Werbebudget rechnen.

Für diese Stellen haben wir über Social Recruiting schon passende Bewerber gefunden:

  • Softwareentwickler und technische Zeichner
  • Planungsmanager im Glasfaserausbau (FTTx)
  • Therapeutinnen und Therapeuten für Physio-, Ergo- und Logopädie
  • Medizinische Fachangestellte und Bürohilfen
  • Handwerker wie Tischler, Elektriker und Maler

10–60 €

Werbekosten je Bewerbung, je nach Stelle

ab 600 €

Werbebudget, bis ein passender Bewerber dabei ist

< 1 Woche

bis zum Kampagnenstart bei Bestandskunden

Das sind Erfahrungswerte aus unseren Kampagnen, keine Garantie. Ausreißer gibt es in beide Richtungen. Manchmal ist der passende Bewerber schon in den ersten Tagen dabei, bei sehr engen Profilen dauert es länger. Gemessen an dem, was eine dauerhaft offene Stelle kostet, lohnt sich eine Kampagne bei diesen Werten in aller Regel, sobald daraus eine Einstellung wird.

In 7 Schritten neue Mitarbeiter gewinnen

Diese Checkliste kannst Du für jede neue Stelle durchgehen.

  1. Anforderungsprofil trennen: Schreib auf, was wirklich Pflicht ist und was sich lernen lässt.
  2. Wechselgründe sammeln: Frag Dein Team, warum es bei Dir arbeitet und was es am vorherigen Job gestört hat. Daraus entstehen Deine Botschaften.
  3. Den passenden Kanal wählen: Prüf, wo Deine Zielgruppe unterwegs ist, ob sie bei Google sucht oder auf Social Media aktiv ist, und was der Kanal kostet. Ein gut gewählter Kanal reicht häufig aus. Weitere nimmst Du dazu, wenn die Zahlen es nahelegen.
  4. Drei bis fünf Botschaften formulieren und parallel testen, statt auf eine zu setzen. Wenn möglich, auch als kurzes Video (Recruiting-Reel).
  5. Kurzbewerbung einrichten: höchstens zwei Minuten, auf dem Handy getestet. Nur echte Muss-Kriterien abfragen, Filter erst nach und nach verschärfen.
  6. Sofort reagieren: am besten noch am selben Tag anrufen, mit einem konkreten Terminvorschlag.
  7. Messen: Bewerbungen je Kanal, Kosten je Bewerbung und Einstellungen je Kanal. Beim nächsten Mal setzt Du mehr auf das, was funktioniert hat.

Häufige Fehler

Wenn Betriebe keine Mitarbeiter gewinnen, liegt das selten am falschen Kanal. Meist sind es Fehler, die sich schnell beheben lassen.

  • Mit den Anforderungen anfangen: Viele Anzeigen beginnen mit einer Liste dessen, was Bewerber mitbringen müssen. Das schreckt ab, und die guten Leute gehen zu Betrieben, die moderner kommunizieren. Stell zuerst die Vorteile nach vorn. Zeig, dass Du die Lebenssituation der Menschen verstehst und bietest, was ihnen wichtig ist. Die Anforderungen kommen danach.
  • Die Daten aus der Hand geben: Laufen die Anzeigen über das Werbekonto einer Agentur, hast Du keinen Zugriff auf Deine Daten und bist abhängig. Lass Kampagnen immer über Dein eigenes Werbekonto laufen.
  • Monatelang zahlen, ohne Ergebnisse zu prüfen: Lass Dir von Anfang an zeigen, wie viele Bewerbungen kommen und was jede kostet.
  • Zu spät anrufen: Wer erst am nächsten Tag anruft, erreicht viele Bewerber nicht mehr.
  • Zu hohe Hürden zum Start: Lebenslauf, Anschreiben oder harte Filter ab dem ersten Tag führen schnell zu gar keinen Bewerbungen.
  • Eine Anzeige für alle Kanäle: Ein Jobbörsen-Text mit Aufgabenliste funktioniert auf Instagram nicht. Dort braucht es einen klaren Wechselgrund in einem Satz.
  • Kein Gehaltsrahmen: Ohne Zahl bleibt die wichtigste Frage offen, und viele klicken weiter.

Häufige Fragen

Wie gewinne ich schnell neue Mitarbeiter?

Am schnellsten geht es über einen Kanal mit sofortiger Reichweite. Social-Recruiting-Anzeigen erreichen auch Menschen, die gerade nicht suchen, und bringen Bewerbungen ab dem Moment, in dem das Werbebudget läuft. Wer vor allem aktiv Suchende ansprechen will, setzt auf eine Stellenanzeige. Biete eine Kurzbewerbung an und ruf noch am selben Tag zurück. Bei guter Vorbereitung kann eine Kampagne innerhalb einer Woche starten.

Wo finde ich Mitarbeiter kostenlos?

Kostenlos sind die Jobbörse der Arbeitsagentur, Google for Jobs über die eigene Karriereseite, Empfehlungen aus dem Team, eigene Social-Media-Kanäle und ein Talentpool aus früheren Bewerbern. Kostenlos heißt dabei meistens: mehr eigener Zeitaufwand und weniger Tempo.

Was kostet es, einen neuen Mitarbeiter zu gewinnen?

Das hängt stark vom Kanal ab. In unseren Social-Recruiting-Kampagnen liegen die Werbekosten je Bewerbung je nach Stelle meist zwischen 10 und 60 €. Bis ein passender Bewerber dabei ist, solltest Du mit mindestens rund 600 € Werbebudget rechnen. Bei einer Personalvermittlung ist das Honorar meist erfolgsabhängig und richtet sich nach dem Jahresgehalt.

Wie erreiche ich Fachkräfte, die nicht aktiv suchen?

Über Kanäle, auf denen sie ohnehin unterwegs sind: Social-Recruiting-Anzeigen auf Facebook und Instagram, Empfehlungen und Direktansprache. Entscheidend ist eine Botschaft, die einen echten Wechselgrund trifft, zum Beispiel Home-Office, einen kürzeren Arbeitsweg oder mehr Verantwortung.

Lohnt sich Social Recruiting für kleine Betriebe?

Ja, vor allem für regionale Stellen und Engpassberufe. Du erreichst gezielt Menschen mit passendem Hintergrund in Deiner Region, und das Budget ist planbar. Wir haben so schon Softwareentwickler, technische Zeichner, Therapeuten, medizinische Fachangestellte, Bürohilfen und Handwerker wie Tischler, Elektriker und Maler gefunden. Social Recruiting ersetzt weder das Bewerbungsgespräch noch eine gute Einarbeitung, sorgt aber dafür, dass überhaupt genug passende Bewerbungen ankommen. Ob es für Deine Stelle funktioniert, zeigt am verlässlichsten ein Test.

Oliver Teetzen

Über den Autor

Oliver Teetzen ist Gründer von Koala Crunch in Görlitz und hat über zehn Jahre Erfahrung im Marketing. Er hat immer wieder gesehen, dass mittelständischen Betrieben die Marketing-Kompetenz fehlt, um Mitarbeiter und Kunden zu gewinnen. Deshalb hat er sich 2024 selbstständig gemacht. Seitdem baut er für kleine und mittlere Unternehmen Recruiting-Kampagnen, Websites und Kundengewinnung über Meta Ads, damit sie wachsen können.

Quellen